Syndicat National du Personnel des sociétés anonymes et coopératives d'HLM

Égalité homme/femme

1. Réduction des écarts salariaux

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises, sur la base des enseignements des tableaux de bords statistiques, de prévoir une enveloppe salariale dédiée à la réduction/suppression des écarts salariaux avérés entre hommes et femmes qui serait mise en œuvre par accord d’entreprise, pour les sociétés qui s’engagent dans une démarche d’égalité hommes/femmes,

Cette enveloppe financière spécifique vise à apporter une réponse concrète et rapide à la contrainte légale de 2010.
II 2. Prise en compte des spécificités des bénéficiaires de congés familiaux
II 2.1. Retour de congés familiaux parentaux
Une attention particulière sera portée dans le cadre des entretiens aux retours de congés familiaux légaux (congé maternité, parental d`éducation…). Pour les bénéficiaires des
congés familiaux (hors maternité, parental…), ces entretiens devront tenir compte notamment

  • des situations d’hospitalisation d’enfants de moins de 18 ans ;
  • des parents d’enfants handicapés ;
  • des cas d’hospitalisation du conjoint en cas d’affectation grave.

Au terme du congé de maternité vu d`adoption les textes légaux prévoient que les salariés sont en droit de retrouver leur emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d’une
rémunération équivalente.

  • Conformément aux dispositions légales, un rattrapage salarial s`applique aux congés maternité ou d’adoption (le code du travail prévoyant au retour une majoration des
  • augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés pour les emplois de même catégorie).
  • Au-delà de ces dispositions légales et à la suite des congés parentaux, la rémunération est majorée des augmentations collectives intervenues pendant ces congés.
  • A l’issue d’un délai maximum de 12 mois après le retour, le réexamen de la situation d’équité hommes/femmes est réalisé et le réajustement éventuellement effectué. La décision est motivée.

Cette dernière devant être, le cas échéant, réévaluée compte tenu des augmentations générales dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont le cas échéant bénéficié durant la période de congé.

II 2.2. Dispositions pour enfants malades

II est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier en application de l’article L. 1225-61 d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La durée de congé est au maximum de 3 jours par an.

Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

II est laissé la faculté à chaque entreprise d’octroyer à leur personnel un ,nombre de jour rémunérés par enfant malade et d’accorder des congés sans solde en cas de pathologies lourde.

Ces modalités s’appliquent sauf dispositions ou régime de prévoyance plus favorables déjà en vigueur dans l’entreprise.

3. La Gestion du temps

3.1 Formalisation de la politique des entreprises
Les entreprises sont incitées à définir et à formaliser une politique en matière de gestion du temps adaptée aux différentes situations de travail, quelle que soit l’âge ou !e sexe.

Par ailleurs dans le but de supprimer les éventuels écarts salariaux qui en résultent les entreprises sont incitées à adopter des dispositifs qui visent à limiter le risque de retard salarial non justifié consécutif aux absences longues.

3.2. Le temps partiel
Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle.

II est reconnu que le temps partiel est compatible avec tous types d’emplois qualifi és ou non.

Ce sont les modalités organisationnelles des entreprises qui rendent ou non possibles toutes les configurations.

L’accès des hommes et des femmes à tous les emplois est ainsi facilité.

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de déterminer clairement leur propre politique et de la communiquer aux IRP et de façon générale à tous les collaborateurs.

4. Le recrutement et l’accès à tous les emplois

4.1 Recrutement
Les recrutements organisés au sein des entreprises s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction, et s’Inscrivant dans la politique de non discrimination à l’embauche. L’état de grossesse d’une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de l’embauche ainsi que pendant la période d’essai.

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de sensibiliser les manageurs sur la nécessité d`assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans le cadre des recrutements.
Dans ce sens la branche proposera des actions de formation aux entreprises dans le cadre du fonds mutualisé esh.

4.2 Accès à tous les emplois
La mixité des équipes est une richesse, Elle s’exprime au travers du genre (masculin/féminin), de l’origine, de l`âge, de la situation au regard du handicap notamment. Cette mixité constitue de plus une opportunité dans les esh et facilite le management au quotidien et dans la durée.

Ainsi la diversité, à taus les niveaux de responsabilité est favorisée.

Événements à venir
  1. Conseil syndical

    24 janvier 2020 à 10 h 30 min - 17 h 00 min
  2. Conseil syndical

    20 mars 2020 à 10 h 30 min - 17 h 00 min
  3. Conseil syndical

    12 juin 2020 à 10 h 30 min - 17 h 00 min
  4. AG 2020

    12 juin 2020 à 14 h 00 min - 16 h 00 min