Syndicat National du Personnel des sociétés anonymes et coopératives d'HLM

Comité d’entreprise

Comité d’entreprise : composition et missions
Principe
Si elle emploie au moins 50 salariés, l’entreprise doit mettre en place un comité d’entreprise (CE). Ce comité est composé de représentants du personnel et présidé par l’employeur. Il a des attributions économiques mais aussi sociales et culturelles. Pour mener à bien ses missions, il dispose de moyens financiers versés par l’employeur.
Composition
Le comité d’entreprise comprend :
• l’employeur (ou son représentant), qui le préside et qui peut se faire assister de 2 collaborateurs,
• une délégation du personnel composée de représentants du personnel élus par les salariés,
• le délégué syndical (si l’entreprise a moins de 300 salariés) ou un représentant syndical par syndicat représentatif (si l’entreprise 300 salariés ou plus).
Missions relatives au fonctionnement de l’entreprise
Compétence générale du CE
Le CE assure l’expression collective des salariés. Il permet la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l’entreprise.
Il formule ou examine, sur demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer :
• les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés,
• leurs conditions de vie dans l’entreprise,
• et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives de protection sociale complémentaires.
Sur un certain nombre de sujets, le CE est obligatoirement consulté par l’employeur avant toute prise de décision. Il peut s’agir de consultations annuelles ou de consultations ponctuelles et spécifiques.
Information et consultations du CE
Le CE est informé et consulté sur l’organisation et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les sujets suivants :
• mesures pouvant affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle,
• orientations stratégiques de l’entreprise (et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à des sous-traitants, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages),
• documents comptables et financiers,
• politique de recherche et introduction de nouvelles technologies,
• projets de restructuration et de compression des effectifs,
• intéressement, participation et épargne salariale,
• modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise,
• utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE).
Le CE est également informé et consulté sur :
• les problèmes généraux sur les conditions de travail dans l’entreprise (organisation et temps de travail, qualifications et rémunérations…),
• la formation professionnelle et l’apprentissage dans l’entreprise (orientations de la formation, plan de formation annuel ou triennal, objectifs en matière d’apprentissage, nombre et suivi des apprentis…),
• en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise.
Le CE reçoit ainsi notamment :
• chaque trimestre, des informations sur les commandes, la situation financière, la production et les retards éventuels dans le paiement des cotisations sociales,
• chaque année, un rapport sur la situation économique de l’entreprise.
À noter : le CE peut se faire assister par divers experts, et notamment par un expert-comptable pour l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise ou en cas d’opération de concentration.
Avis donnés par le CE
À l’occasion de ces consultations, le CE émet des avis et des vœux.
Le délai imparti au CE pour rendre ses avis est fixé en accord avec l’employeur. À défaut d’accord, le CE a un mois (sauf cas particuliers où ce délai peut être plus long) pour rendre ses avis, à partir :
• de la communication par l’employeur des informations nécessaires à sa consultation,
• ou de la mise à disposition des informations dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise (qui contient des informations sur les orientations stratégiques de l’entreprise, l’utilisation du CICE et les informations transmises de façon répétée au CE).
Passé le délai d’un mois, le CE est supposé avoir été consulté et rendu un avis négatif.
L’employeur doit rendre compte de façon argumentée des suites données aux avis et vœux du CE.
À savoir : les entreprises de 300 salariés et plus ont jusqu’au 14 juin 2014 pour mettre en place leur base de données unique et celles de moins de 300 salariés jusqu’au 14 juin 2015.
Bilan social
Si l’entreprise comporte au moins 300 salariés, l’employeur soumet chaque année au CE un bilan social.
Le bilan social est un document qui récapitule les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation sociale de l’entreprise, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des 2 années précédentes.
Il comporte des informations notamment sur l’emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de santé et de sécurité, les relations professionnelles, les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l’entreprise.
Droit d’alerte du CE
En cas de situation économique préoccupante de l’entreprise, le CE peut exercer un droit d’alerte et demander :
• des explications à l’employeur qui doit répondre,
• une expertise auprès des tribunaux,
• la récusation du commissaire aux comptes.
Le CE peut également exercer un droit d’alerte s’il constate un recours abusif (ou un accroissement important) des contrats à durée déterminée (CDD) ou du travail temporaire dans l’entreprise. Dans cette situation, le CE peut saisir l’inspection du travail.
Missions sociales et culturelles
Le CE assure, organise et développe, en faveur des salariés de l’entreprise, des retraités, préretraités et de leur famille et des stagiaires des activités sociales et culturelles.
Il peut s’agir notamment des actions suivantes :
• prise en charge de tout ou partie d’une mutuelle de santé,
• prise en charge de tout ou partie d’une cantine,
• mise en place de jardins familiaux ou de crèches,
• activités sportives ou de loisirs (colonies de vacance, séjours…),
• activités culturelles (bibliothèque, tarifs préférentiels pour des spectacles ou des musées…),
• la prise en charge d’une partie du coût de services à la personne (garde d’enfant, assistance et soins à domicile, aide-ménagère…).
L’employeur verse chaque année une contribution pour financer les institutions sociales du CE.
Références
• Code du travail : articles L2323-1 à L2323-82 : Attributions économiques et droit d’alerte économique du CE
• Code du travail : articles L2323-83 à L2323-87 : Attributions en matière d’activités sociales et culturelles
• Code du travail : articles R2323-1 à R2323-19 : Attributions économiques : délai de consultation, base de données, information et consultation sur les conditions de travail, la formation professionnelle et l’apprentissage, les interventions publiques directes, bilan social , droit d’alerte économique
• Code du travail : articles R2323-20 à R2323-42 : Nature et gestion des activités sociales et culturelles, ressources et dépenses.

Fonctionnement du comité d’entreprise
Principe
Transparence des comptes des comités d’entreprise – 22.04.2014
À partir du 1er janvier 2015, en vertu de la loi du 5 mars 2014 sur la démocratie sociale , les comités d’entreprise devront établir des comptes annuels (simplifiés ou non suivant leur taille) et un rapport de gestion présentant des informations qualitatives sur leurs activités et leur gestion financière. Les comptes annuels devront être arrêtés et approuvés par les membres élus des comités.
Les informations contenues dans cette page restent d’actualité et seront modifiées au 1er janvier 2015.
Le comité d’entreprise (CE) dispose pour fonctionner de moyens propres (local, ressources, commissions…). Il fixe dans son règlement intérieur les conditions de son fonctionnement (réunions préparatoires, recours à des experts…) et ses rapports avec les salariés de l’entreprise (organisation des réunions d’information…).
Local et matériels du CE
L’employeur doit mettre à la disposition du comité d’entreprise :
• un local aménagé,
• le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions (meubles, téléphone, photocopieur…),
• des panneaux d’affichage.
Le CE peut organiser dans son local des réunions d’information du personnel. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des salariés. Le CE peut inviter des personnalités extérieures, notamment syndicales, sous certaines conditions.
Personnel du CE
Le CE peut engager son ou ses propres salariés ou demander à l’employeur de lui détacher du personnel de l’entreprise.
Ressources financières du CE
Subvention de fonctionnement
Le CE bénéficie d’une subvention de fonctionnement versée par l’entreprise.
Le montant minimal annuel de la subvention doit être équivalent à 0,2% de la masse salariale brute, sauf dispositions plus favorables prévues par convention ou accord collectif.
La subvention de fonctionnement n’est toutefois pas due si l’employeur fait déjà bénéficier le CE d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.
Subvention aux activités culturelles et sociales
Une contribution permettant de financer les activités sociales et culturelles peut être versée au CE par l’employeur. Cette subvention n’est obligatoire, sauf dispositions plus favorables, que dans les entreprises qui ont créé des activités sociales et culturelles avant la mise en place du CE.
Aucun taux n’est imposé à l’employeur. La convention collective applicable peut toutefois prévoir une contribution minimale obligatoire.
Autres ressources
Le CE peut recevoir d’autres types de financement, comme par exemple :
• les recettes issues des manifestations qu’il organise,
• les cotisations facultatives du personnel de l’entreprise,
• des dons et legs,
• les revenus tirés de ses biens immobiliers.
Heures de délégation des représentants du personnel
Pour assurer leur mandat, les représentants titulaires du personnel bénéficient de 20 heures maximum de délégation par mois (sauf dépassement pour circonstances exceptionnelles comme un plan de restructuration de l’entreprise). Les heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail.
Le temps passé aux séances du CE et aux réunions et travaux des commissions n’est pas compris dans ces 20h.
Déplacement et circulation des représentants du personnel
Durant leurs heures de délégation, les représentants du personnel au CE peuvent se déplacer à l’extérieur de l’entreprise (par exemple pour rencontrer l’inspection du travail).
Pendant leurs heures de délégation et en dehors de leurs heures habituelles de travail, les représentants du personnel peuvent circuler librement dans l’entreprise. Ils peuvent y prendre tous les contacts nécessaires, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail. Cependant, ils doivent veiller à ne pas gêner le travail des salariés.
Réunions du CE
Sur convocation de l’employeur, le comité d’entreprise se réunit :
• 1 fois minimum par mois, dans les entreprises de 150 salariés et plus,
• 1 fois minimum tous les 2 mois, dans les entreprises de moins de 150 salariés (sauf lorsque l’employeur a opté pour la mise en place de la délégation unique du personnel).
Le CE peut tenir des réunions extraordinaires entre 2 réunions à la demande de la majorité de ses membres.
L’ordre du jour des réunions du comité d’entreprise est établi conjointement par l’employeur et le secrétaire du CE. Les points correspondants à des consultations obligatoires y sont automatiquement inscrits.
Après approbation du procès-verbal de la réunion précédente, les points à l’ordre du jour sont abordés successivement.
Les résolutions du CE sont prises à la majorité des membres présents. L’employeur prend part aux votes pour toutes les décisions concernant la gestion interne du CE.
Les représentants syndicaux n’ont qu’une voix consultative.
Les procès-verbaux des réunions sont rédigés par le secrétaire du CE. Ils peuvent, après avoir été adoptés, être affichés ou diffusés dans l’entreprise, dans les conditions fixées par le règlement intérieur.
L’employeur doit faire connaître, lors de la réunion suivant la communication du procès-verbal, sa décision motivée sur les propositions soumises en CE. Ses réponses sont consignées dans le procès-verbal.
À savoir : l’inspection du travail peut demander, à tout moment, à consulter les procès-verbaux des réunions du CE.
Commissions et experts au service du CE
Le CE peut créer des commissions afin d’examiner les problèmes auxquels il peut être confronté dans ses fonctions économiques et sociales. Il peut faire participer à ces commissions avec voix consultative des experts et techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité.
Parmi ces commissions, 4 sont obligatoires suivant l’effectif de l’entreprise :
• la commission de l’égalité professionnelle (entreprises d’au moins 200 salariés),
• la commission de la formation (entreprises d’au moins 200 salariés),
• la commission d’information et d’aide au logement (entreprises d’au moins 300 salariés),
• la commission économique (entreprises d’au moins 1 000 salariés).
Les rapports des commissions sont délibérés par le CE.
Le CE peut également avoir recours à :
• un expert-comptable dans certaines situations,
• un expert en cas de projet important d’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
• d’autres experts extérieurs pour préparer ses travaux.

DUP

Qu’est-ce que la délégation unique du personnel ?
Dans une entreprise de 50 à 199 salariés, l’employeur peut décider de mettre en place une délégation unique de représentation du personnel. Dans ce cas, les délégués du personnel assurent la délégation du personnel au comité d’entreprise. Le nombre des membres de la délégation unique varie suivant l’effectif de l’entreprise. Les délégués bénéficient d’heures de délégation. Ils se réunissent avec l’employeur.
Mise en place de la délégation unique
L’employeur peut décider de mettre en place une délégation unique du personnel après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.
La création de la délégation peut avoir lieu à l’occasion :
• de la constitution du comité d’entreprise, lors du franchissement du seuil de 50 salariés
• ou du renouvellement du comité d’entreprise.
Les règles électorales sont celles applicables à l’élection des délégués du personnel.
Attributions de la délégation unique
Les membres de la délégation unique du personnel exercent à la fois les attributions des délégués du personnel et celles du comité d’entreprise.
Nombre de délégués
Le nombre de délégués du personnel élus dans le cadre de la délégation unique varie selon l’effectif de l’entreprise.
Nombre de délégués en fonction de l’effectif de l’entreprise
Effectif de l’entreprise    Nombre de délégués titulaires    Nombre de délégués suppléants
50 à 74                                    3                                3
75 à 99                                    4                                4
100 à 124                                 5                                5
125 à 149                                 6                                6
150 à 174                                 7                                7
175 à 199                                 8                                8

Heures de délégation
Pour exercer leurs missions, les membres de la délégation disposent d’un crédit de 20 heures par mois.
Ce crédit d’heures peut être supérieur si un accord collectif d’entreprise ou de branche l’a prévu.
Les heures passées en délégation sont considérées et payées comme des heures travaillées.
Réunions avec l’employeur
Les membres de la délégation unique sont convoqués par l’employeur, chaque mois, pour les 2 réunions prévues pour les délégués du personnel et le comité d’entreprise.
Ces réunions se tiennent à la suite l’une de l’autre.
Le temps passé en réunion par les délégués n’est pas déduit de leur crédit d’heures de délégation
Références
• Code du travail : article L2326-1 : Mise en place de la délégation unique du personnel
• Code du travail : article L2326-3 : Attributions et fonctionnement de la délégation unique du personnel
• Code du travail : articles R2314-1 à R2314-3 : Nombre de membres de la délégation unique du personnel (article R2314-3)